Invertir en diversidad: análisis de los riesgos y oportunidades de inversión

Informes de Credit Suisse¹, Exane², y Morgan Stanley³  concluyen que existe una correlación positiva entre la diversidad de los empleados y el comportamiento de la cotización de las acciones de una empresa. Estudios de McKinsey⁴  y BCG⁵  muestran también que los equipos de líderes diversos tienen más probabilidades de obtener mayores beneficios y crear más valor. Existe una creciente demanda de bonos de inversión en igualdad de género, así como índices de diversidad y un mayor enfoque en productos de inversión con una «perspectiva de género», que tienen en cuenta el impacto positivo y negativo de las inversiones financieras en las mujeres y las niñas.

Por tanto, ¿cómo deberían los inversores empezar a pensar en la diversidad en sus carteras y qué indicadores son más relevantes? Mientras los proveedores de datos tratan de llevar el vacío de la diversidad con datos relevantes de carácter medioambiental, social y de gobierno corporativo (ESG) ―Bloomberg ofrece actualmente 77 áreas relacionadas con la diversidad, la mayoría de ellas sin datos―, es difícil saber qué buscar y dónde buscarlo.

Más allá de la diversidad de los consejos de administración

En los últimos años, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador útil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representación femenina en los consejos de administración han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE. UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.⁷ En este contexto, la presión sobre los consejos de administración en aras de una mayor diversificación ha aumentado y cada vez más inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.

En consecuencia, los consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinción, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los índices FTSE 350 en el Reino Unido¹⁰ y ASX200 en Australia.¹¹ Las compañías japonesas van a la zaga de sus homólogas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 tenían mujeres en sus consejos en 2019. Además, solo una empresa de ambos índices, que constituye una de las mayores compañías por capitalización de bursátil de Japón, tenía más de un 30% de mujeres consejeras.¹²

El acoso perjudica los resultados

La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.

Aunque las políticas contra el acoso no muestran cómo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: cómo se atienden las quejas (con qué vías se cuenta para denunciar problemas y qué nivel de la dirección atiende las quejas); si hay políticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comités, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la línea telefónica de denuncia se usa frecuentemente y si la dirección puede ofrecer algún ejemplo.

Algunos sectores son más vulnerables a la exposición al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de jóvenes, como los sectores tecnológico o financiero. También hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hostelería, el comercio minorista y la restauración. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos reseñar anónimamente las empresas, constituye un instrumento útil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistemáticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un síntoma de un problema sistémico más amplio relacionado con su cultura.

Un indicador de la cultura corporativa

Añadir nuevos miembros al consejo de administración de una raza, género o experiencia profesional diferente supone un buen primer paso. Sin embargo, una organización con una cultura muy cerrada profundamente arraigada no se beneficiará de un cambio en la composición del consejo. La diversidad sólo es beneficiosa cuando una organización tiene una cultura que acoge con agrado las opiniones diversas y fomenta el desafío.

Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.

La compañía de petróleo y gas BP ha ido un paso más allá de la información sobre la brecha salarial de género exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen étnico de la compañía para el año 2022. La compañía se ha fijado objetivos específicos para aumentar la representación de diversidad étnica a todos los niveles de la empresa, está colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecerá «intervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minorías étnicas insuficientemente representadas del Reino Unido».^26‎

Normas globales más allá de la oficina

La diversidad es particularmente importante para las empresas de alcance mundial. Un conocimiento global resultará aún más crucial para las grandes compañías estadounidenses y europeas, pues se espera que el crecimiento del mercado provenga de Asia y África. A medida que una organización se hace más internacional, formar equipos con líderes diversos ayuda a romper estereotipos y prejuicios culturales. El número cada vez mayor de consejeros delegados (CEO) internacionales se aprecia en todo el sector tecnológico de Estados Unidos, con líderes como Satya Nadella (Microsoft) y Sundar Pichai (Alphabet).

La diversidad en el diseño

La diversidad en el diseño de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categorías de productos diferentes. La falta de conciencia de género en el ciclo de desarrollo de los productos podría reducir el acceso al mercado a más de la mitad de la población. A menudo las mujeres son excluidas del diseño de los productos, lo que puede hacer que los productos «neutros en cuanto al género» presenten un sesgo hacia los hombres. Según la autora Caroline Pérez en su libro La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnológico, en el que los wearables (tecnología vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% más de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisión de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.

La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores

La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.³⁵ Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.

Protección de cara al futuro o fracaso

Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una única mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.³⁸ Esto plantea la cuestión de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisión estratégica.³⁹ Los consumidores desean creer cada vez más que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen probabilidades de tener éxito.

Lo que se evalúa se mejora

La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:

• Divulgación de información: los datos sobre diversidad se divulgan de forma rápida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los índices numéricos más disponibles para el público, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta más información divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de dirección, mejor podrán los inversores comprender las buenas prácticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de dirección o en toda la empresa, la divulgación de información supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
• Otros ejemplos son Facebook, Johnson & Johnson y Uber).⁴² Aunque los objetivos de resultados en materia de diversidad hacen que la dirección esté fuertemente incentivada, cualquier objetivo cuantificable que permita un seguimiento de los progresos y ofrezca información al respecto supone un indicio positivo. Las empresas más exitosas desarrollan una vía de búsqueda de talento en toda la organización, evaluando regularmente un plan de sucesión y supervisando los índices de rotación/retención de los diversos candidatos.
• Iniciativas significativas: Si la dirección puede proporcionar ejemplos significativos de iniciativas en marcha, ofrece perspectivas de las estructuras de gobierno corporativo sobre la diversidad y el nivel de aceptación desde arriba. ¿Se acogen los empleados a su baja de paternidad? ¿Se promueve el trabajo flexible? ¿Existen programas de orientación? ¿Qué formación de los empleados es obligatoria y cómo se evalúa su impacto? ¿Existe un comité de Diversidad e Inclusión y cuál es la estructura de información y los objetivos de este?
• ¿Cómo se gestionan los problemas? Muchas empresas han sido noticia por abandonos de sus empleados, escándalos que han dado lugar a litigios o una cobertura negativa general de los medios de comunicación relacionada la discriminación por motivos de raza y género. La forma en que la dirección aborda el problema podría ser más revelador para los inversores que el problema en sí. ¿Reacciona la dirección con negativas y excusas gastando más para empeorar la situación? ¿Con qué rapidez se acepta el problema y el plan para resolverlo? ¿Cuál es el grado de compromiso de la compañía con los accionistas sobre estas cuestiones?
• Diseño: la diversidad en el diseño es importante en la mayoría de los sectores que diseñan productos y servicios que serán utilizados por ambos géneros y/o un mercado diverso. ¿Cómo de diversos son las personas que forman parte del ciclo de desarrollo del producto? ¿Hay mujeres en el equipo de diseño? ¿Quiénes están representados en las demostraciones y los prototipos? ¿Se han desglosado los datos por género u origen étnico? ¿Qué diversidad hay en el grupo de revisión? ¿Cómo se recaban los comentarios y opiniones? ¿Son anónimos?⁴³
• El tono desde arriba: ¿pioneros contra rezagados? ¿Cuál es la postura de la dirección sobre ciertos temas sociales y coincide esto con los valores fundamentales de la compañía? ¿Qué iniciativas pioneras adoptó la empresa en relación con la diversidad antes de que se le exigiera legalmente? Por ejemplo, ofrecer una mayor transparencia y divulgación de información, contar con programas innovadores de diversidad, centrarse de forma proactiva en las cuestiones de diversidad aparte del género, y adoptar medidas importantes, suscribir iniciativas de rendición de cuentas por parte de la empresa.
• ¿Cómo apoya una empresa a sus empleados dentro y fuera de la empresa? ¿Cuál es el impacto en la comunidad en general por lo que respecta a las cuestiones de género, raza o LGBTQ+? Si la empresa opera en una comunidad desfavorecida, ¿se ofrece formación y otras oportunidades a la población local? ¿Existen programas de movilidad social? ¿Son globales sus políticas de no discriminación? Si las empresas operan en países en los que prevalece la discriminación LGBTQ+ o de otra índole, ¿aplican los directivos prácticas de no discriminación globales y se hacen oír sobre cuestiones sociales que afectan a sus empleados?
• Hechos y no palabras: si la compañía ha hecho declaraciones apoyando movimientos sociales amplios, como Black Lives Matter o #MeToo, ¿se refleja este apoyo dentro de la empresa? ¿Se ha enfrentado la empresa a una reacción por parte de sus empleados/consumidores por su hipocresía? ¿Se ajustan las prácticas de lobby a las declaraciones de prensa que apoyan a esos grupos desfavorecidos?

El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.

Fuente

¹ Credit Suisse Research Institute; Septiembre de 2016; The CS gender 3000: The Reward for Change

² Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

³ Morgan Stanley; Jaiwish Nolan, Boris Lerner, Jessica Alsford CFA, Mark Savino, Diane Ding Ph.D., Michelle M. Weaver; 12 de agosto de 2019;  Introducing HERS: Employing Diversity Pays Off

⁴ McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters

⁵ Boston Consulting Group; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, y Katie Abouzahr; 23 de enero de 2018; How Diverse Leadership Teams Boost Innovation

⁶ Coburn Ventures; julio de 2017; Discovering Cultural Advantage Version 2.0.

⁷ Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

⁸ Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals

⁹ Carmen Reinicke, Jan. 23, 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July

¹⁰ Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020

¹¹ Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019

¹² Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index

¹³ Sir John Parker, The Parker Review Committee; 5 de febrero de 2020; Ethnic Diversity Enriching Business Leadership: An update report from The Parker Review

¹⁴Kate Hilder, Mark Standen, 20 May 2020, (Slightly) less male, but still stubbornly pale and stale?

¹⁵ Spencer Stuart; 2019; 2019 U.S. Spencer Stuart Board Index

¹⁶ Business Standard, 10 de septiembre de 2020, Black Lives Matter: Firms pledge to add at least 1 Black director to board

¹⁷ CBI, 01 October 2020, British businesses to launch new campaign aimed at increasing racial and ethnic participation in senior leadership

¹⁸ McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan and Sundiatu Dixon-Fyle; May 2020; Diversity wins: How inclusion matters

¹⁹ Taffy Brodesser-Akner, 23 April 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret

²⁰ Samantha Cooney; 2 February 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton’s Claim Against Guess’ Paul Marciano

²¹ Lucinda Shen; 29 January 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn

²² Brooks Barnes, 10 May 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million

²³ Au, Shiu-Yik, 2 September 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses. (Based on paper by Au, Shiu-Yik  and Dong, Ming and Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (June 4, 2020).

²⁴ Severn Trent Water, 24 September 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation

²⁵ Severn Trent Water; Sustainability

²⁶Adam McCulloch; 27 August 2020; BP fuels diversity and inclusion drive

²⁷ Human Rights Watch: LGBT Rights, #Outlawed “The Love That Dare Not Speak Its Name”

²⁸ Jon Miller and Lucy Parker; 24 January 2018; Open For Business: Strengthening the economic case

²⁹ M.V. Lee Badgett; Laura E. Durso; Angeliki Kastanis; Christy Mallory: May 2013; The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies

³⁰ The Economic times, 09 December 2019, Tata Steel asks LGBTQ+ employees to declare partners, avail HR benefits

³¹ Patrick Hoge; 14 June 2018; For Salesforce, equality is at the center of everything (Video)

³² Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.

³³ Glenn Gow; 23 June 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition?

³⁴ Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, pág. 169-172.

³⁵ Anjali Lai; 23 May 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They’re Not The Only Ones Interested

³⁶ Kari Paul; 24 June 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups

³⁷ Mary Hanbury, 05 March 2019, An activist shareholder is urging Victoria’s Secret parent to update ‘tone-deaf’ brand image to boost sales

³⁸ Cara Salpini, 12 October 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them?

³⁹ MSCI ESG Now Podcast, Episode 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 August 2019

⁴⁰ Shelley E. Kohan; 28 June 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret

⁴¹ Sarah Kim; 31 January 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation – Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family

⁴² Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 07 March 2019

⁴³ Gayna Williams; December 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral?