Consulenti: tre passaggi per gestire il cambiamento e creare insieme un percorso da seguire

Quando si tratta di cambiamento, ognuno ha una prospettiva ed un'esperienza diverse. Alcuni membri del team cercano attivamente il cambiamento e lo prosperano. Altri hanno bisogno di tempo per imparare, adattarsi e capire il "perché" prima di lanciarsi nella nuova direzione. Altri ancora possono trovare il cambiamento disorientante o minaccioso e resistere attivamente.

Sebbene la maggior parte dei team sia consapevole di queste differenze, spesso saltano la fase di esplorazione delle reciproche relazioni per cambiare. Questo è un errore: l'esplorazione prima della fase di implementazione consente ai membri del team di condividere e reagire ai diversi approcci al cambiamento, il che può aiutare a garantire l'allineamento e l'impegno.

Che il vostro team stia implementando un nuovo processo o procedura o stia attraversando un cambiamento più grande come l'acquisizione o la vendita di uno studio, è importante concentrarsi su tre passaggi:

1. Riconoscere il rapporto delle persone con il cambiamento.

2. Facilitare le conversazioni del team in cui tutti possono condividere il proprio punto di vista.

3. Lavorare in team per co-creare il percorso da seguire.

Seguendo questi passaggi, i membri del team avranno l'opportunità di sentire la loro voce in merito al cambiamento. Questo tipo di forum aperto consentirà al team di escogitare i passi successivi in cui tutti possono impegnarsi, in modo da supportarsi a vicenda non solo attraverso gli aspetti transazionali del cambiamento, ma anche gli aspetti emotivi.

La Curva del cambiamento di Kübler-Ross^®

Prima di addentrarci nei tre passaggi, vorrei presentare uno strumento prezioso che può aiutare i membri del team ad affrontare le differenze nel loro rapporto con il cambiamento. La curva del cambiamento di Kübler-Ross fornisce un quadro di riferimento per comprendere la progressione emotiva attraverso il cambiamento ed è stata ampiamente utilizzata nella gestione del cambiamento dagli anni '80.¹

Fonte: Fondazione Elisabeth Kübler-Ross.

Questo strumento può supportare discussioni obiettive sulla posizione di ogni membro del team nelle diverse fasi del cambiamento, nonché sulla sua risposta emotiva al cambiamento. Può anche fornire ai team una piattaforma per collaborare alle fasi di azione che consentono loro di muoversi attraverso le diverse fasi del cambiamento.

Fase 1: riconoscere il rapporto delle persone con il cambiamento

Innanzitutto, considera la possibilità di condividere la curva di Kubler-Ross con i membri del team. Creare uno spazio sicuro in modo che i membri del team possano esprimere apertamente la propria posizione sulla curva. Sono nella fase di rifiuto, forse provando rabbia per il cambiamento in arrivo, o sono già nella fase di accettazione?

Dopo aver introdotto la curva e spiegato le diverse fasi delle risposte emotive al cambiamento, considera i seguenti passaggi:

• Incoraggiare i membri del team a riflettere e a condividere le loro attuali sensazioni o sfide riguardo al cambiamento. Quali sono state le loro precedenti esperienze con il cambiamento? Di cosa avrebbero bisogno per sentirsi a proprio agio con il cambiamento? In che modo i membri del team possono sostenersi a vicenda?
• Assicurati di normalizzare le diverse prospettive espresse dai membri del team e riconosci che ognuno ha vissuto esperienze uniche con il cambiamento, il che significa che potrebbero elaborarlo in modo diverso rispetto ad altri.

Questo passaggio è fondamentale per creare empatia e fiducia tra i membri del team, convalidando le loro relazioni individuali con il cambiamento.

Passaggio 2: facilitare le conversazioni di team sulla condivisione delle prospettive

Ora che la questione è aperta in termini di relazione tra i membri del team, non esitare a parlare. Aiutate invece i membri del team a comprendere il rapporto reciproco con il cambiamento e il modo in cui questo influisce sul team, compresi i modi in cui il team può collaborare alla trasformazione.

• Condurre una discussione guidata in cui i membri del team possono condividere in che modo la fase attuale sulla curva di Kubler-Ross potrebbe influenzare la loro prospettiva e le loro azioni.
• Nell'ambito della conversazione, assicurati di sottolineare come i membri del team, nelle diverse fasi della curva, possano integrarsi e sostenersi a vicenda man mano che il cambiamento viene attuato.
• Prendi in considerazione la possibilità di mappare a che punto si trovano tutti sulla curva per rappresentare visivamente la tua posizione come team. Riesaminate insieme in modo coerente mentre affrontate il cambiamento per vedere se il team è cambiato e determinare quali altre aree richiedono tempo e attenzione.

È importante notare che questa non dovrebbe essere una conversazione “una tantum”. Il cambiamento è costante. Dato che il team continua a vivere il cambiamento, tenere regolarmente queste discussioni rafforzerà l'apprezzamento di tutti dei diversi punti di vista del gruppo e contribuirà a creare un senso comune di scopo.

Fase 3: Co-creare il percorso da seguire

In quest'ultimo passaggio, prendetevi il tempo necessario per allineare il team su misure attuabili per muoversi verso l'accettazione e l'impegno a favore del cambiamento. Questo passaggio è fondamentale per costruire un senso di appartenenza, di responsabilità e di slancio per contribuire a garantire che la fase di implementazione abbia successo e che tutti siano pienamente impegnati.

• Chiedere al team di comunicare ciò di cui hanno bisogno per sentirsi più sicuri del cambiamento. Ciò può includere risorse aggiuntive, comunicazione o comprensione del perché del cambiamento. Ricordate che ognuno ha un rapporto diverso da cambiare, quindi il supporto dovrà essere personalizzato di conseguenza.
• Crea un piano d'azione condiviso con ruoli chiari e passi successivi, assicurandoti che sia in linea con gli indicatori chiave di performance su cui il team deve agire.
• Incoraggia una mentalità lungimirante dedicando del tempo alle riunioni del team (o a situazioni una tantum, se del caso) per celebrare le piccole vittorie man mano che il team avanza nella curva del cambiamento.

Questo tipo di discussioni può migliorare competenze critiche come la titolarità e la responsabilità e aiutare i membri del team a sentirsi più responsabili.

Riunire il tutto

Riconoscere le diverse relazioni che i membri del team hanno con il cambiamento può aiutare a migliorare la cultura che state creando all'interno della vostra organizzazione. Facilitando le conversazioni che incoraggiano i membri del team a condividere le loro diverse prospettive, potete portare in primo piano pensieri e idee unici e trarre vantaggio dalla diversità di esperienza del team.

Infine, co-creando il percorso da seguire insieme, piuttosto che dettare come dovrebbe essere basandosi su un unico punto di vista, potete contribuire a garantire che tutti i membri del team rimangano coinvolti e coinvolti in qualsiasi cambiamento che il team potrebbe dover affrontare.