La vostra attività di consulenza ha definito chiaramente un percorso di crescita?

"Che rapporto ha il vostro team con il piano strategico aziendale?"

"Come trovate il tempo per mantenere un'enfasi costante sulla crescita?"

"Quali misure adotta il team per fare in modo che tutti rispondano agli altri dei risultati ottenuti ai fini degli obiettivi di crescita collettivi?"

Come consulente e coach di gestione, tendo a concentrarmi su queste tre domande quando lavoro con consulenti di successo e i loro team. Ho scoperto che anche i migliori consulenti a volte si perdono tentando di mantenere una crescita costante e significativa. Nella maggior parte dei casi, il successo li ha superati e ora si trovano in "modalità di mantenimento". Altre volte, le questioni da affrontare quotidianamente sono troppe e l'enfasi sulla crescita viene messa da parte per occuparsi di problemi contingenti, come gli avvisi di conformità.

Per approfondire questo tema, Janus Henderson Investors e la Financial Planning Association^® (FPA) hanno condotto un sondaggio per determinare quali sono i fattori comuni che inibiscono i consulenti impegnati ad allargare la loro attività. Tra i consulenti intervistati, solo il 30% ha dichiarato di avere un piano di crescita chiaramente definito.

Avendo collaborato da vicino con team di consulenza negli ultimi dieci anni, non sono rimasto sorpreso da questo risultato, né da altri dati ricavati dal sondaggio, dato che nelle sedute di coaching con questi team per far ripartire i loro motori di crescita, sono emersi più volte temi comuni.

Se fate parte di quel 70% di consulenti che non ha un piano di crescita chiaro, vorrei evidenziare tre conclusioni cruciali del documento di ricerca allegato al sondaggio, “Six Keys to Growth for Today’s Advisor” (Sei chiavi per la crescita del consulente di oggi), e i passi da compiere sulla base delle stesse.

1. L'anatomia di un business plan è importante.

La prima domanda che faccio ai team di consulenza di successo è: "Cosa deve fare il team in relazione alla crescita nei prossimi 30 giorni?"

La risposta a questa domanda di solito ne genera altre due. Innanzitutto, esiste un piano aziendale di cui TUTTI i membri del team sono a conoscenza e a cui partecipano? In secondo luogo, i membri del team stanno monitorando i loro progressi in modo costante? (L'importanza della coerenza è il motivo per cui la domanda iniziale si concentra sui prossimi 30 giorni piuttosto che sul lungo termine).

Avere un business plan che specifica i parametri di successo in termini di crescita è essenziale, perché fa chiarezza riguardo alle aree su cui i membri del team devono concentrare tempo e impegno per ottenere una crescita con i clienti potenziali ideali.

Tenendo presente questo, alla prossima riunione del team, valutate la possibilità di porre queste tre domande:

• Cosa dobbiamo fare come team per la crescita dell'attività?
• Chi è responsabile della crescita all'interno del team?
• Come misureremo il successo su base mensile, trimestrale e annuale?

Utilizzando le risposte del team alle domande precedenti, potrete costruire insieme i parametri di successo, in modo che ci sia chiarezza e consapevolezza dei compiti per tutti i membri del team. Successivamente, bisognerà tenere traccia dei progressi e confrontarsi almeno ogni mese, in modo da poter premiare i risultati, cambiare rotta se gli obiettivi non vengono raggiunti e scambiarsi informazioni utili all'esecuzione del piano aziendale.

2. I consulenti sanno cosa devono fare per promuovere la crescita, ma non sempre agiscono di conseguenza.

Ho un grande mentore che mi ha inculcato l'idea che ogni professionista con cui ho l'onore di collaborare è creativo, capace e pieno di risorse. Ogni volta che lavoro con un team di consulenza, ripeto queste parole e i sorrisi illuminano la stanza. Il punto è che la maggior parte dei consulenti di successo sa cosa deve fare, ma non agisce di conseguenza.

Quando abbiamo condotto il sondaggio con l'FPA, abbiamo fatto domande sulla mentalità e su ciò che i consulenti ritengono possa ostacolare la crescita della loro attività. Le prime tre risposte sono state:

• 43% - Temo di sembrare invadente o troppo "venditore".
• 30% - Se dedico più tempo alla crescita, sottrarrò tempo alla mia vita privata o alle mie priorità.
• 21% - Chiedere altro lavoro mi mette a disagio. 

Che cosa hanno in comune queste risposte? Sono tutte legate a emozioni e paure interiori. Ecco perché è essenziale dedicare tempo a costruire un piano d'azione che affronti i fattori che vi frenano a livello personale.

Consiglio a ogni membro del team di elaborare un piano di sviluppo focalizzato sulle rispettive aree di opportunità individuali. Inoltre, è necessario definire chiaramente come misurare i progressi, sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo.

E qui entriamo nel vivo: misurare i progressi richiede un elemento di responsabilità. Questo è un concetto che molti interpretano come: "Se non raggiungo i miei obiettivi, sarò giudicato". Ma la responsabilità non deve avere una connotazione negativa. Al contrario, pensate a come trasformare lo scopo della responsabilità in qualcosa di positivo. In altre parole, come potete instillare una cultura in cui, se non state raggiungendo tutti i vostri obiettivi (il che è inevitabile), invece di rimproverare i membri del team perché non stanno facendo la loro parte, li sostenete e stabilite cosa devono fare per esprimere appieno il loro potenziale?

Un modo per raggiungere questo obiettivo è assegnare a ogni membro del team un partner a cui devono rendere conto. Questi partner possono incontrarsi faccia a faccia ogni settimana per discutere dei loro progressi e di ciò che potrebbe ostacolarli.

Il secondo approccio consiste nel fare la stessa cosa in modo collaborativo. Ho visto team che hanno avuto successo tenendo riunioni settimanali (o almeno mensili) incentrate esclusivamente sulla crescita. Un membro del team riferisce sulle opportunità in arrivo nei prossimi 30 giorni, e gli altri offrono consigli sui passi specifici da compiere per garantire una corretta esecuzione. Questo tipo di incontri può aiutare il team a mantenere una mentalità orientata alla crescita, alimentando un clima di fiducia e responsabilità reciproca.

3. Le aziende strutturate in team crescono più velocemente delle altre.

Un altro dato interessante emerso dalla nostra ricerca è che, sebbene i professionisti che lavorano da soli siano motivati a crescere tanto quanto quelli che operano in team, raramente si dicono soddisfatti del loro tasso di crescita attuale: il 71% ha valutato il proprio livello di soddisfazione come neutro o insufficiente. Inoltre, solo nel 18% dei casi le aziende intervistate che hanno acquisito 10 o più clienti negli ultimi 12 mesi erano consulenti singoli.

Ho lavorato con professionisti indipendenti eccellenti, che hanno costruito la loro attività incontrando personalmente i clienti migliori e quelli potenziali come parte del lavoro quotidiano, ma questo sta diventando sempre più difficile nell'ambiente di oggi. Prendersi del tempo per riflettere sui propri punti di forza, sugli aspetti più apprezzati dell'attività di consulente e sulle attività ritenute imprescindibili può aiutare i professionisti indipendenti a capire su cosa sia meglio concentrare tempo ed energie.

Naturalmente, avere dei team composti da più persone non equivale necessariamente a una crescita maggiore. Solo il 17% dei team di consulenza intervistati ha dichiarato di essere fortemente d'accordo sul fatto che tutti o alcuni membri del team hanno obiettivi documentati relativi alla crescita. Inoltre, solo il 38% è fermamente convinto che il proprio team comprenda appieno gli obiettivi dell'azienda.

Questi risultati evidenziano un fattore chiave che a mio avviso distingue i team ad alte prestazioni dagli altri: la responsabilità reciproca. Come sarebbe se tutti i membri del team contribuissero agli obiettivi di crescita dell'azienda e rendessero conto dei risultati gli uni agli altri come squadra e non come individui?

Qui entrano in gioco anche abilità complementari: quali sono i punti di forza che ogni membro del team possiede e applica in modo coerente (il che è fondamentale) riguardo alle opportunità di crescita? Una volta identificate, queste abilità si possono applicare ad aspetti specifici della crescita aziendale.

Alla prossima riunione del team, iniziate a delineare obiettivi di crescita specifici. Poi chiedete a ogni membro del team di condividere storie di successo recenti legate a questi obiettivi, come identificare e organizzare una riunione esplorativa con un cliente potenziale, oppure scoprire un'opportunità di referenza dopo aver offerto a un cliente un'esperienza particolarmente positiva.

Spero che queste idee e suggerimenti aiutino voi e il vostro team a cominciare a elaborare un percorso di crescita chiaro. Che siate professionisti indipendenti o parte di un team di consulenza numeroso, se avete bisogno di aiuto per implementare i passi sopra descritti, non esitate a contattare il rappresentante di Janus Henderson della vostra zona. Siamo qui per assistervi e siamo onorati di collaborare con voi per supportare la crescita e lo sviluppo della vostra attività.

Scarica il rapporto completo Six Keys to Growth for Today's Adviser.

 

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